Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода
Пример. Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
Число работников на начало года — 400;
Принято на работу — 80;
Уволено с работы, всего — 100;
в том числе по собственному желанию, за прогул,
за нарушение трудовой дисциплины — 50.
Определить:
1. среднесписочную численность работников;
2. индекс численности рабочей силы;
3. показатель общего оборота рабочей силы;
4. коэффициент оборота по приему;
5. коэффициент оборота по выбытию
6.
Коэффициент оборота по приему работников: формула
коэффициент текучести рабочей силы.
Решение.
1. абсолютные показатели оборота работников.
оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;
Чп = 80
оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
Чу = 100
общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.
Чо = 80 + 100 = 180
Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
Чи = 50
Численность работников на конец периода
T1 = 400 + 80 — 100 = 380
Среднесписочная численность работников
T = (T0 + T1)/2 = (400 + 380)/2 = 390
2. коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников
Кп = 80/390 = 0.205
3. коэффициент оборота по выбытию
коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников
Ку = 100/390 = 0.256
4. коэффициент текучести
коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников
Кт = 50/390 = 0.128
или
Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
Кт = 50/380 = 0.132
5. коэффициент замещения
Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников
Кз = 80/100 = 0.8
или
Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников
Кз = (80-100)/390 = -0.0513
6. коэффициент стабильности
Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода
Кст = 390/(390 + 80-100) = 0.949
7. коэффициент масштабности обновления
коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода
Км = 80/380 = 0.211
Показатели движения трудовых ресурсов
Тема: «Статистика труда».
Методика расчета показателей движения количества работающих.
|
Показатели |
Методика расчета |
|
Показателями оборота кадров |
|
|
Абсолютный оборот по приему |
Определяется числом принятых работников. |
|
Абсолютный оборот по увольнению |
Определяется числом уволенных работников. |
|
Оборот кадров |
|
|
Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: |
|
|
Общего оборота |
Отношения суммарного числа принятых и уволенных за отчетный период к списочной численности работников средней за период. |
|
Оборот по приему |
Отношения числа принятых за отчетный период к списочной численности работников средней за этот период. |
|
Оборот по увольнению (выбытию) |
отношения числа уволенных за отчетный период к списочной численности работников средней за этот период. |
|
Коэффициент текучести — |
Исчисляется как отношение численности уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде к списочной численности работников средней за этот период. |
|
Коэффициент восполнения работников (соотношения принятых к выбывшим) — |
Рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период. Характеризует восполнение работников уволенных из организации, вновь принятыми работниками. |
|
Показателями постоянства кадров |
|
|
Коэффициент постоянства кадров – |
Рассчитывается как отношение числа рабочих, состоящих в списках весь год к среднесписочной численности. |
P.S: Выбытие работников по причинам производственного, общегосударственного характера и по естественным причинам образует – необходимый оборот.
Выбытие работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по служебному несоответствию образуют – излишний оборот.
Формула коэффициента оборота по приему выглядит следующим образом:
Коп = (Qпр. / Qср.) * 100%
Здесь Qпр.
Коэффициент оборота по приему работников
– число принятых работников,
Q ср. – среднесписочное количество работников за анализируемый период.
Числитель формулы коэффициента оборота по приему определяется по числу оформляемых в исследуемом промежутке времени приказов о приеме на работу. При этом в расчет не берут прием работников по совместительству и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам.
Показатель в знаменателе формулы представляет собой среднесписочную численность работников, то есть среднее число работников в соответствии со списками анализируемых периодов.
Среднесписочная численность работников
Для расчета средней списочной численности сотрудников необходима информация о числе сотрудников по всем дням исследуемого периода, которая фиксируется в табелях учета рабочего времени, отражающем число сотрудников и количество выработанных часов времени.
Среднесписочная численность за год, полгода или квартал определяется аналогично, складывается средняя списочная численность за месяцы периода и делится на число месяцев (три, шесть, двенадцать и др.).
Значение коэффициента оборота по приему
Формула коэффициента оборота по приему, рассчитанная за различные периоды, отследить и контролировать кадровую ситуацию по компании в целом и по каждому ее подразделению (отделу).
Кадровая служба, анализируя показатель оборота по приему, может своевременно осуществлять разработку комплекса мероприятий в следующих областях:
- Снизить текучесть кадров,
- Увеличить мотивацию работников,
- Осуществлять процесс передвижения работников внутри предприятия.
При регулярном расчете показателя оборота по приему, можно получить точные сведения о движении и динамике приема работников на предприятие.
С помощью формулы коэффициента оборота по приему оцениваются темпы роста приема нового персонала и его необходимость, соответствие прироста новых работников реальным потребностям предприятия.
Чаще всего данный показатель используется при сравнении с показателем выбытия работников. Если высокий коэффициент оборота кадров по приему сопровождается высоким показателем выбытия сотрудников, то говорят о большой текучести кадров. Кадровые работники путем использования несложных расчетом имеют возможность анализа причин и динамики движения сотрудников в компании.
Примеры решения задач
СТРУКТУРА И ДИНАМИКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Структура занятых завода n за 2007-2011 гг.
Динамика показателей завода n за 2007-2011 гг.
Возрастная структура рабочей силы
Возрастная структура завода n за 2007-2011 гг.
Формула коэффициента оборота по приему
(в % к численности)
Образовательная структура
Образовательная структура персонала завода n за 2007-2011 гг. (в % к численности)
Стаж работы
Структура персонала завода n по продолжительности работы в организации за 2007-2011 гг (в % к численности)
Половая структура организации
Текучесть кадров
Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный — отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию — неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.
Анализ причин текучести кадров на заводе n 2011 г. (в %)
Показатель абсентеизма
Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени -по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации.
Коэффициент внутренней мобильности
Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период. Коэффициент мобильности рассчитывается за год, три года, пять лет.
Текучесть кадров, абсентеизм, внутриорганнзационная мобильность завода n 2007-2011 гг. (в %)
Коэффициент оборота по приему работников: формула. Оборот рабочей силы
Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:
К п = Число работников, принятых за период / Среднесписочная численность за период * 100;
K B = Число работников, уволенных по всем причинам за период / * 100.
В первом случае коэффициент показывает, на сколько возросла бы численность работающих, если бы не было увольнений, во втором – на сколько уменьшилась бы численность работающих, если бы за рассматриваемый период приема на работу не было;
К т = Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров / Среднесписочная численность за период * 100;
Кв = Число работников, принятых за период / Число работников, уволенных за период) = К в / К п
Если в результате расчета этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и, если речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, эта ситуация приводит к увеличению безработицы;
К пк = Число работников, проработавших весь отчетный период / Списочная численность работников на конец периода.
Оценка масштабов и направлений межотраслевого движения рабочей силы, а также ее перемещения по регионам и секторам экономики осуществляется путем динамических сопоставлений и определения сальдовой величины прибытия (прироста) или выбытия (уменьшения) численности работающих соответственно по отраслям, секторам экономики и регионам страны.
Спрос на труд зависит от продолжительности и эффективности использования рабочего времени. Оно является косвенной оценкой затрат труда.
Кадровая служба любого предприятия или организации не только организует делопроизводство в своей сфере. На нее также возложена обязанность по созданию стабильного, то есть существующего длительное время без изменений состава, коллектива. Как показала практика, именно этот фактор существенно повышает эффективность производства.
Для анализа процессов, происходящих в коллективе, в частности его движения (текучести) используются простые, но действенные методики анализа. В частности применяются различные коэффициенты, такие как коэффициент оборота по приему работников. Они позволяют наглядно представить процессы, происходящие в коллективе.
Почему важно знать показатели текучести
Причины, вынуждающие людей менять работу, могут быть объективными. Например, достижение определенного возраста и оформление пенсии. Или призыв в армию, окончание срока службы. Влияет на решение получение нового образования или переезд в другой населенный пункт. Но решение об увольнении может быть вызвано и такими причинами, как недовольство уровнем зарплаты, некорректное поведение руководства, тяжелые условия влияющие на здоровье и т.д.
Сторителлинг, или Истории компании как
Коэффициент оборота по приему работников показывает, какую долю коллектива составляют вновь принятые работники. Сравнивая этот показатель за различные периоды, можно проследить, как меняется картина в целом в организации и в отдельных ее подразделениях. И на основании проделанного анализа разработать комплекс мер по снижению текучести, привлечению сотрудников на пустующие позиции и мотивирования их на продолжительную работу
Текучесть кадров, хоть и привлекает свежую рабочую силу, таит в себе скрытые опасности. В частности, она ведет к снижению качества продукции и производительности труда. А это напрямую отражается на прибыли компании. Почему так происходит? Ответ достаточно прост:
- увеличиваются расходы на обучение и адаптацию новых сотрудников;
- в двухнедельный период с подачи заявления до получения трудовой книжки работник выполняет свои обязанности «вполсилы»;
- вакансия может оставаться незаполненной некоторое время и на оставшихся сотрудников ложится дополнительная нагрузка;
- новые работники должны «войти в ритм», а на это нужно время и т.д.
Использование инструментов анализа движения сотрудников позволит кадровикам выявить те подразделения или должности, где ощущается нехватка работников, и выработать меры по устранению этой проблемы. Но помимо знания, как как рассчитать коэффициент оборота по приему работников, потребуется анализ причин, вызвавших такую потребность. Иначе принятые меры окажутся неэффективными.
Чем характеризуется движение сотрудников
Списочная численность коллектива изменяется за счет двух процессов: приема и увольнения. Соответственно для того, чтобы понять, какие процессы в нем происходят, необходимо определить коэффициент оборота по приему работников и соответствующий показатель по увольнению. Зная их, можно посмотреть, как происходит оборот в компании в целом.
К числу принятых работников относятся все те, кто за определенный промежуток времени был оформлен соответствующим приказом. Если выполнять определение таких показателей регулярно, то получается четкая картина динамики приема. И можно оценить, насколько увеличение его темпов оправдано, отвечает ли оно политике компании по наращиванию объемов производства или вызвано другими причинами.
Расчет можно произвести как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям. Или даже по группам должностей или категориям сотрудников. Это создаст более детальное представление о том, где именно в организации имеются проблемы, требующие решения.
Второй важный показатель - коэффициент оборота по противоположному процессу, то есть увольнению. Здесь можно посмотреть как общую тенденцию, так и выделить увольнение по отдельным причинам (желание работника или работодателя, окончание срока договора, сокращение и т.д.). это также поможет понять, где наблюдается неоправданный, то есть не санкционированный руководством отток сотрудников.
Зная, как посчитать коэффициент оборота по приему работников и по их увольнению, можно вычислить и общий коэффициент оборота. А затем сравнить его с таковым в компаниях-конкурентах или предприятиями и организациями других отраслей. Как показывают статистические данные, ниже всего этот показатель в образовании и наук. А вот в торговле, общепите и строительстве, напротив, текучесть кадров всегда максимальна.
Как определить коэффициент оборота по приему работников
Ответ на вопрос, как найти коэффициент оборота по приему работников прост. Есть определенная формула:
Аналогично рассчитывается и показатель по увольнению. Только в числителе будет уже не количество принятых, а количество сотрудников, с которыми трудовые отношения были прекращены по различным причинам. Коэффициенты всегда рассчитываются за определенный период. А затем сравниваются и анализируются.
Значение в числителе определяется по кадровым приказам. Согласно ст. 68 ТК РФ - эти документы официально оформляют прием сотрудника на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. В формулу коэффициент оборота по приему работников не берутся приказы о приеме работников-совместителей, а также гражданско-правовые договоры.
Показатель в знаменателе - среднесписочная численность - не изменяется. Для ее определения потребуется знать количество численность работников за каждый день периода, для которого рассчитывается коэффициент. Проделать это поможет табель учета рабочего времени, где и отражается количество работников и отработанных ими часов.
Для получения нужного значения суммируется численность за каждый день периода, например, месяца, а затем делится на количество дней. Выходные и праздничные дни также включаются в подсчет. Есть, впрочем, и категории, которые не учитываются:
- женщины в период декретного отпуска;
- работники в отпусках по уходу за ребенком до 3 лет (дополнительном);
- сотрудники в дополнительных отпусках для сдачи сессии или вступительных экзаменов.
Сотрудники с неполным днем учитываются, но с учетом особенности своего графика, то есть пропорционально отработанному времени.
В состав работников, учитываемых при подсчете среднесписочной численности, также не включаются совместители и работающие по договорам ГПХ. Но они могут учитываться в средней численности, отражающей общее количество задействованных в производственных процессах лиц.
H2: Анализ кадрового состава и его движения
Для проведения анализа потребуются не только вычисленный коэффициент интенсивности оборота по приему работников, но и другие значения. Например, тот же коэффициент но за предшествующий период. Или «эталонное» значение. Примечательно, что общего стандарта для организаций разных отраслей не существует. Каждая компания определяет эти нормативы для себя самостоятельно и закрепляет в локальных актах. В дальнейшем, по тому насколько существующая ситуация расходится с нормами, можно судить об эффективности работы кадровой службы.
По результатам проведенного анализа выделяют подразделения, в которых:
- увольнение существенно превышает прием;
- наблюдается перекос в возрастной структуре, например, снижена доля молодых перспективных работников;
- наблюдается дефицит или, напротив, избыток сотрудников в определенной категории;
- чаще всего нарушается дисциплина (прогулы и другие проступки).
Грамотно проведенный анализ позволяет кадровой службе своевременно определять «слабые места» организации и принимать меры для уменьшения неоправданной текучки персонала.
Чу - число уволенных работников;
Коэффициент оборота по выбытию в 2008г: 17/70*100=24,3%.
Коэффициент оборота по выбытию в 2009г: 39/117*100=33,3%.
Коэффициент оборота по выбытию в 2010г: 47/157*100=30%.
Коэффициент замещения
Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднсписочному их числу.
(2.6)
Чп - число принятых работников;
Чу - число выбывших работников;
Чс - среднесписочная численность персонала.
Коэффициент замещения в 2008 г.: (68-17)/70=0,7.
Коэффициент замещения в 2009 г.: (82-39)/117=0,37.
Коэффициент замещения в 2010 г.: (84-47)/157=0,23.
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
(2.7)
Коэффициент текучести кадров в 2008 г.: 17/70*100=24%.
Коэффициент текучести кадров в 2009 г.: 37/117*100=32%.
Коэффициент текучести кадров в 2010 г.: 46/157*100=29%.
По полученным данным составим таблицу.
Таблица 2.6 - Данные о движении рабочей силы
|
Показатели движения | |||
|
Численность персонала на начало года, чел. | |||
|
Численность персонала на конец года, чел. | |||
|
Среднесписочная численность персонала, чел. | |||
|
Принято на работу, чел. | |||
|
Выбыло, чел. | |||
|
В том числе: | |||
|
По собственному желанию | |||
|
Уволено за нарушения | |||
|
По объективным причинам | |||
|
Общий коэффициент оборота, % | |||
|
Коэффициент стабильности кадров | |||
|
Коэффициент оборота по приему работников, % | |||
|
Коэффициент оборота по выбытию работников, % | |||
|
Коэффициент замещения | |||
|
Коэффициент текучести кадров, % |
Движение сотрудников в организации — процесс постоянный. Высокая текучесть кадров, большое количество постоянно новых сотрудников с одной стороны обеспечивает прилив новой свежей рабочей силы, а с другой стороны может плохо сказываться на развитии компании. Для анализа движения кадров в компании используются различные относительные и абсолютные показатели, помогающие принимать управленческие решения. Один из таких относительных показателей — коэффициент оборота по приему работников. Данный показатель позволяет определить удельный вес принятых на работу сотрудников к среднему списку уже работающих в компании в анализируемом периоде.
Расчет коэффициента оборота по приему работников
При расчете коэффициента оборота по приему сотрудников необходимо руководствоваться следующей формулой.
Коэффициент оборота по приему сотрудников = (количество принятых работников за анализируемый период (месяц, квартал, год) / среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде) * 100%
В формуле коэффициента оборота по приему сотрудников число принятых сотрудников рассчитывается на основе количества оформленных в рассматриваемом периоде приказов о приеме. Не принимаются в расчет приказы о приеме работников-совместителей, а также лица, с которыми оформлены гражданско-правовые договоры. Показатель в знаменателе - среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде — есть не что иное как среднесписочная численность.
Для определения среднесписочной численности потребуется знать количество работников за каждый день анализируемого периода. Данные можно получить из табеля учета рабочего времени, в котором и отражается количество работников и отработанных ими часов.
Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом. Численность сотрудников за каждый календарный день месяца суммируется и делится на количество календарных дней в месяце. Аналогично среднесписочная численность за квартал, полугодие или год рассчитывается как сумма среднесписочной численности за месяцы, входящие в анализируемый период, деленная на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).
Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников
Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников.
Коэффициент оборота по приему сотрудников = (50 / 500) * 100% = 10%
Рассчитав коэффициент оборота по приему работников за разные периоды, можно проследить, как меняется ситуация в целом по компании или по отдельным ее подразделениям. Анализ данного показателя позволяет кадровой службе предприятия своевременно разработать комплекс мер по снижению текучести, мотивации сотрудников, передвижению сотрудников внутри компании. Если выполнять расчет такого показателя регулярно, то можно получить четкое представление динамики приема сотрудников в компании.
Проанализировав динамику, можно оценить, оправданы ли темпы роста приема новых сотрудников, соответствует ли прирост новых сотрудников реальным потребностям компании или он вызван другими причинами. Целесообразно сравнить показатель коэффициента оборота по приему сотрудников с показателем выбытия сотрудников. Если на фоне высокого коэффициента оборота кадров по приему присутствует и высокий показатель выбытия работников, то можно говорить о высокой текучести кадров. Кадровая служба, используя несложные в расчете показатели, имеет возможность анализировать причины динамики работников на предприятии.
Назначение . Онлайн-калькулятор используется для расчета показателей движения трудовых ресурсов.
В статистике труда различают две разновидности оборота по увольнению:
- Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
- Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы.
На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:
- Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период
- Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период
- Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников
- Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
- Коэффициент постоянства кадров
= число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода
Пример . Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
Число работников на начало года - 400;
Принято на работу - 80;
Уволено с работы, всего - 100;
в том числе по собственному желанию, за прогул,
за нарушение трудовой дисциплины - 50.
Определить:
1. среднесписочную численность работников;
2. индекс численности рабочей силы;
3. показатель общего оборота рабочей силы;
4. коэффициент оборота по приему;
5. коэффициент оборота по выбытию
6. коэффициент текучести рабочей силы.Решение.
1. абсолютные показатели оборота работников.
оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;
Чп = 80
оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
Чу = 100
общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.
Чо = 80 + 100 = 180
Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
Чи = 50
Численность работников на конец периода
T 1 = 400 + 80 - 100 = 380
Среднесписочная численность работников
T = (T 0 + T 1)/2 = (400 + 380)/2 = 390
2. коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников
Кп = 80/390 = 0.205
3. коэффициент оборота по выбытию
коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников
Ку = 100/390 = 0.256
4. коэффициент текучести
коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников
Кт = 50/390 = 0.128
или
Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
Кт = 50/380 = 0.132
5. коэффициент замещения
Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников
Кз = 80/100 = 0.8
или
Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников
Кз = (80-100)/390 = -0.0513
6. коэффициент стабильности
Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода
Кст = 390/(390 + 80-100) = 0.949
7. коэффициент масштабности обновления
коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода
Км = 80/380 = 0.211
